就業規則の効果
安心して業務を行えるような環境を作りましょう。

トラブル予防

適切な就業規則を作成することはトラブルの予防になりますし、問題が起きた際の対処にも大いに役立ちます。

社員の納得

統一的なルールは、社員の不満を抑制する効果があります。ルールは会社と共に大切な従業員を守るものです。

労務管理の効率化

従業人が増えると人事労務管理の手間も増えます。就業規則は画一的かつ効率的な労務管理に役立ちます。

ひな形を使うのは?
就業規則のひな形を使っているケースもよくありますが、中には問題を抱えているものも少なくありません。会社の実態に合わせて規則を作るための知識や、法律への理解が必要とされます。 問題が発生する大きな原因としては次の2つが挙げられます。

法律以上の定め

ひな形の中には法律以上の定めをしているものが少なくありません。それが会社の実態と適合していなければ後々大きな問題になりかねません。例えば、退職金を出す予定ではなかったのに、支払い義務が生じるケースなどがあります。

古い法律に基づいている

労働関連法規は度々改正されており、規則もそれに合ったものである必要があります。過去に作成されたひな形が、現在の法律に適合していない可能性もあります。ひな形を使う場合は、作成者に法律知識が必要とされます。

サービスについて

就業規則の作成・改訂はお任せください。 賃金規程や育児介護休業規程、その他必要な規程一式を作成します。

柔軟な制度設計

例外的な労働時間制度や賃金制度であっても、法律に適合する限りで、柔軟に対応いたします。

全国対応

遠方であっても、Web会議やメール、チャット等による綿密なコミュニケーションとサービス提供が可能です。

コンサルティング

制度は適切に運用されることで効果が発揮されます。制度の運用もアドバイスさせていただきます。

新しい働き方も対応

テレワークの導入をサポートしてきた経験から、新しい働き方に対応した規則作成に強みがあります。時間や場所に柔軟な働き方の導入もお任せください。

アフターサポート

納品後1年間は、就業規則の運用に関するご相談や、軽微な修正について無料で承ります。また、有償で就業規則の保守管理も承ります。

情報セキュリティ対応

ITの活用を進めるにあたっては、セキュリティ管理も必要となります。オプションサービスとして、企業の情報管理規程や個人情報保護対策についてもサポートいたします。

サービス提供の流れ

納品は2~3か月程度を目安にしてください、労務監査を事前に実施する場合は、その後2~3か月となります。

01. ヒアリング

現在の労務管理の実態や課題等についてヒアリングします。
労務監査をご依頼の場合は、労務監査によってリスクチェックを行います。

02. 規則案作成・提案

ヒアリングや労務監査の結果を元に、規則案を作成・提案。数度の打ち合わせを経て、作成する規則の方針を定めます。

03. 規則作成

規則案と打ち合わせに基づき、規則を作成いたします。お客様に確認いただきながら、完成版を作成していきます。

04. 納品・説明実施

完成物を納品し、制度内容を解説いたします。管理職の方々が規則に沿った管理をできるようにサポートさせていただきます。

重要性を増す労務リスク対策

最近、ますます労基法違反に対する取締りが厳しくなっています。ニュースでは大企業を始めとした労働トラブルが連日取り上げられています。ITの普及もあり、労働者は知識をつけています。終身雇用制の崩壊もあり、問題があれば告発されやすい時代になっています。

労務リスクを把握する

労務リスク対策をするには、まず自社にどのような労務リスクが存在しているのかを把握する必要がありますが、これには専門知識が必要となります。当方では労務監査サービスを提供することも可能です。リスクを把握することで、漠然とした不安を具体的にすることができ、対策を講じることができます。

対策をする

労務リスク対策の方法は、まずルール(就業規則等)を適切に定めること。そして、それを適切に運用することです。 当サービスをフルに活用いただければ、労務リスクの把握、就業規則の設計から運用まで総合的にサポートすることができます。

よくあるトラブル事例

就業規則に関連するトラブル事例をご紹介いたします。

就業規則は特に定めがなければ全ての社員に適用されます。
例えば会社としては賞与や退職金は正社員だけに・・・と考えていても、それが明記されていなければ全ての社員に適用されてしまいます。

まずは、どのような社員区分があるのか。正社員、契約社員、パートタイマー、などの定義を明確にしておくこと。次に、社員区分ごとに適用されない規定があれば明記することが必要です。

多くの就業規則のひな形には休職制度が設けられております。
会社としても病気や怪我でしばらく働けなくなってしまった従業員をすぐに退職させるのは、良策とは言えないことも多いですから、休職制度自体はあって良い制度ですし、実際に多くの会社が休職制度を設けています。

しかし、近年ではうつ病等の精神疾患による休職も増えてきました。これは再発することが多く、休職を繰り返す社員への対応が必要となる場合があります。
従来の休職制度では、こういった事例への対応ができていない場合があります。

1年以内に類似の傷病により再び休職する場合には、期間を通算する等の対策が必要となるでしょう。

懲戒をするには、具体的な根拠が必要とされます。就業規則に根拠となる規定がなければ、懲戒処分が有効とはならないのです。曖昧な規定ではなく、具体的にどのような行為が対象となるのか分かるような規定でなければなりません。また、懲戒処分の種類も定めておく必要があります。

これを定めていなかったり、定め方が不適当だった場合には、懲戒処分が違法となることがありますから、注意が必要となります。

慢性的にだらだらと残業してしまうことは避けなければいけません。
このような残業も、黙認していたような場合には残業と認められ、残業代が発生してしまうからです。

したがって、就業規則にも残業を禁止するとか、許可制にするといった対策が考えられます。
事前の許可を得るようにすることを基本に、やむを得ない場合には事後報告等をさせるなど、残業を適切に管理できるようにルールを定めると良いでしょう。

注意が必要なのは、規則では許可制になっていても、実際には勝手な残業を黙認しているようでは意味が無いということです。管理者が適切に規則に基づく残業管理を運用していく必要があります。

毎月定額を残業代として支給している会社は多いですが、これも就業規則や労働契約で具体的に定めて置かなければ残業代として認められません。少なくとも、毎月支払われる給与のどの部分が残業代として支払われているのかを明確にしなければなりません。 また、みなし残業代を支払っていたとしても、実際の残業時間に対する割増賃金がそれを上回っていた場合には、不足分を支払う必要があります。 規則では、例えば具体的に何時間分の時間外労働に対する手当として支給するかを明記しましょう。また、支給対象者も明確にしておく必要があります。

服務規律には細かなことでも守ってもらうべきことを記載しておくべきです。
些細な事が職場の環境を悪くしてしまうものですから、あらかじめルールに書いておくことが肝心です。

社員同士の金銭の貸し借りや、業務中の私用電話、PCの私的利用、職場内での広告宣伝や布教活動、タバコ休憩の時間など、様々なトラブルの種があります。

職場内で不公平感が出てこないように、細かなことでもルールとして定めておきましょう。

プランと料金

お客様のニーズに合わせて作成いたします。

ベーシック

一般的な労務リスク対策に

200,000一式

プレミアム

労務監査+コンサルティングも

300,000一式

附属規程の作成

附属規程の作成のみ依頼したい場合

20,000~一通